株式会社　明神丸

平素より格別のお引き立てを、ありがとうございます。
　当社は平成27年の会社設立から10年の節目を迎えました。
　現在は在宅医療部門である『訪問看護ステーション新』と2020年から事業を開始した障がい福祉サービス部門である『放課後等デイサービス事業所十人十色』、2026年5月1日から居宅介護支援事業所新の3事業所でサービスが必要な利用者様に対し、サービス提供を行っております。
　どんな事業所なんだろう？何をしてくれるんだろう？と思った方はお気軽にお問い合わせください♪
　お近くに足を運ばれた際はお気軽にお立ち寄りください。

株式会社   明神丸
代表取締役   野島 一哉

第１条（目的）
本規定は、株式会社明神丸が運営する事業において、顧客によるカスタマーハラスメントを防止し、従業員が安全かつ安心して業務に従事できる環境を整備することを目的とする。

 ２　この規程において、「従業員」とは、正社員のほか、契約社員、パートタイマーおよび派遣従業員を含むものとする。

第２条（定義）

カスタマーハラスメントとは、職場において顧客等が業務に従事する従業員に対して行う暴言、威圧、過度な要求など、社会通念上許容される範囲を超えたものにより、業務遂行を著しく妨げる一切の行為を指す。

２　前項の「職場」とは、従業員が業務を遂行する場所を指し、当該従業員が通常就業している場所以外の場所であっても、当該従業員が業務を遂行する場所については、「職場」に含まれる。例えば、取引先の事務所、取引先と打合せをするための飲食店、顧客の自宅や入所している施設等であっても、当該従業員が業務を遂行する場所であればこれに該当する。

第３条（顧客等の定義）

第２条第１項に定める「顧客等」とは、顧客（今後サービスの利用等をする可能性がある潜在的な顧客も含む）、取引の相手方（今後取引する可能性のある者も含む）、施設の利用者（今後利用する可能性のある者も含む）その他の会社の行う事業に関係を有する者を指し、例えば、次の各号に定める者が含まれる。

（１）会社が提供するサービスの利用をする者
（２）会社の行う事業に関する内容等に関し問い合わせをする者
（３）取引先の担当者
（４）企業間での契約締結に向けた交渉を行う際の担当者
（５）会社の施設・サービスの利用者およびその家族

第４条（顧客等によって行われる、職場におけるカスタマーハラスメント）

会社は、職場における健全な秩序および顧客等との良好な関係性を保持する義務を負うとともに、顧客等の言動に注意を払い、職場内において顧客等による次に掲げる行為を認めない。ただし、顧客等からの苦情のすべてが職場におけるカスタマーハラスメントに該当するものではなく、客観的にみて、社会通念上許容される範囲で行われたものは、正当な申入れとして、職場におけるカスタマーハラスメントには当たらない。
（１）言動の内容が社会通念上許容される範囲を超えるもの

①そもそも要求に理由がない、または提供サービス等と全く関係のない要求

（例）性的な要求や、従業員のプライバシーに関わる必要以上の詮索、要求をす

ること

②契約等により想定しているサービスを著しく超える要求

（例）契約内容を著しく超えたサービスの提供を要求すること

③対応が著しく困難または対応が不可能な要求

（例）契約金額の著しい減額を要求すること

④不当な損害賠償要求

（例）サービス等の内容と無関係である不当な損害賠償要求をすること

（２）手段や態様が社会通念上許容される範囲を超えるもの

①身体的な攻撃（暴行、傷害等）

（例）

・殴る、蹴る、叩く等の暴行を行うこと、物を投げつけること

・わざとぶつかること、つばを吐きかけること

②精神的な攻撃（脅迫、中傷、名誉毀損、侮辱、暴言、土下座の強要等）

（例）

・会社の物を壊すことをほのめかす発言や、ＳＮＳ等のインターネット上へ

悪評を投稿することをほのめかす発言によって従業員を脅すこと

・ＳＮＳ等のインターネット上へ従業員のプライバシーに係る情報の投稿等

をすること、従業員の人格を否定するような言動を行うこと（相手の性的指

向
  ・ジェンダーアイデンティティに関する侮辱的な言動を行うことを含む）

・土下座を強要すること

・盗撮や無断での撮影をすること

・従業員の性的指向・ジェンダーアイデンティティ等の機微な個人情報につい

て、当該従業員の了解を得ずに他の者に暴露すること、または当該従業員が開

示することを強要するもしくは禁止すること 

③威圧的な言動

（例）

・大きな声をあげて従業員や周囲を威圧すること

・反社会的な言動を行うこと

④継続的、執拗な言動

（例）

・同様の質問を執拗に繰り返すこと

・当初の話からのすり替え、揚げ足取り、執拗な責め立てをすること

・同様の電子メール等を執拗に繰り返し送りつけること

⑤拘束的な言動（不退去、居座り、監禁）

（例）

・長時間に渡る居座りや電話で従業員を拘束すること

第５条（従業員によるカスタマーハラスメントの禁止行為）

会社は、従業員が、会社の取引先等に対して顧客等となる場合【注１】において、第４条に定める行為を禁止する。

２　会社は、従業員が、会社の取引先等に対して行ったカスタマーハラスメントに関し、他の事業主から、事実関係の確認等について必要な協力を求められた場合【注２】には、当該事業主からの協力の求めに応じることとする。 

３　従業員が本条に違反した場合には、就業規則に定める懲戒処分の対象とする。

【注１】

自社の従業員が、その取引先の担当者などに対し、カスタマーハラスメントを行うこともあり得るため、従業員に対するカスタマーハラスメントの禁止を定めている。

【注２】

労働施策総合推進法では、事業主は、他の事業主からカスタマーハラスメントにかかる措置に関して必要な協力を求められた場合には、これに応ずるように努めなければならないことが定められている（労働施策総合推進法第33条第３項）。

第６条（報告義務）
 従業員は、職場におけるカスタマーハラスメントの被害を受けた場合、またはその兆候を感じるなどした場合には、速やかに所属長に報告しなければならない。

２　従業員は、他の従業員が、会社の取引先等に対して、第４条に定める言動を行っていたことを確認した場合には、速やかに所属長に報告しなければならない。

３　所属長は、部下である従業員が職場におけるカスタマーハラスメントを受けている事実、または行っている事実を知りながら、これを黙認してはならない。

第7条（調査手順のフロー）

１　相談受付：相談窓口に報告があった時点で受理する。

２　初期対応：総務部長が迅速に事実関係を確認し、必要に応じて被害者と面談。

３  事実調査：関係者への聞き取り、証拠（メールや録音）を収集。必要に応じ

て第三者機関と連携。

４  仮処置：必要に応じて被害者と行為者を分離するなどの措置を行う。

５  調査報告：調査結果を文書でまとめ、経営層に報告。

６  処分決定：調査結果に基づき、懲戒処分や改善策を決定。

７  フィードバック：被害者・行為者双方に結果を伝え、再発防止策を共有。

第８条（証拠保全）

１　証拠の複製：原本を保管した上で、証拠のコピーを作成し、元データを改ざんしない。

２　保存方法：証拠となるデータや資料は、安全な場所に保管し、必要以上に他者と共有しない。

３　タイムスタンプ：証拠がいつ取得されたかを記録し、日時を明確に残す。

４　取り扱い記録：誰がどの証拠を扱ったか、記録を残して追跡可能にする。

５　プライバシー配慮：個人情報が含まれる場合は、関係者以外に漏れないよう

管理する。

第９条（相談および苦情への対応）

　職場におけるカスタマーハラスメントに関する相談および苦情処理の相談窓口は法人本部とし、その責任者を総務部長とする。

２　総務部長は、相談窓口の担当者に対する対応マニュアルの作成および対応に必要な研修を行うものとする。

３　総務部は、従業員から相談があった場合には、対応マニュアルに沿い、相談者のプライバシーに配慮した上で、被害者、行為者から事実関係を聴取する。また、必要に応じて被害者の上司その他の従業員などから事情を聴くことができる。

４　前項の聴取を求められた従業員は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。

５　法人本部は、対応マニュアルに沿い、問題解決のための措置として、事案の内容や状況に応じ、管理監督者等が被害者に代わって対応すること、被害者と行為者を引き離すこと等の措置を講じることとする。

６　法人本部は、前項の対応において、顧客等の言動が、暴行、傷害、脅迫などの犯罪に該当し得る場合には警察へ通報することとし、また、法的な手続が必要な場合には対応可能部門等と連携し、弁護士へ相談する。

７　相談および苦情への対応に当たっては、関係者のプライバシーは保護されるとともに、相談をしたこと、または事実関係の確認に協力したことなどを理由として不利益な取扱いは行わない【注３】。

【注３】

事業主は、労働者が相談を行ったことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないとされていうる（労働施策総合推進法第33条第２項）。

第10条（カスタマーハラスメント研修）

１  会社は、カスタマーハラスメント防止のため、法令に基づき年1回以上、全従業員を対象とした研修を実施する。

２  研修内容は、労働施策総合推進法に基づく事業主の責務、正当なクレームとカスタマーハラスメントの違い、具体的な対応例などを含む。

３  研修は、電話対応や顧客対応業務の多い部署においては年2回以上実施することとし、新規採用や異動時にも実施する。

４  研修は、外部講師または専門知識を有する担当者が実施し、受講記録を残すとともに、理解度チェックを行う。

５  研修の結果を経営層に報告し、必要に応じてプログラムの見直しをする。

附則

この規定は2026年10月1日より施行する。